Судя по судебной практике последних лет, когда работник желает восстановиться на работе, суды чаще занимают сторону работника независимо от причин увольнения. Суд может принять во внимание разные доводы - работодатель не выяснил обстоятельства жизни сотрудника, оказывал давление при написании заявления, не соблюдал порядок увольнения и многое другое.

Елена Черносвитова, руководитель практики трудового права, рассказала об основных причинах, когда суды восстанавливали уволенного сотрудника на работе, а также поделилась рекомендациями, как работодателям обезопасить себя при оформлении увольнения работника.

1.   Если сотрудник увольняется по собственной инициативе, важно обратить внимание на то, есть ли признаки давления при написании заявления. Давление может быть, не только физическим, но и психологическим, когда в компании специально создают невыносимую для работника напряженную обстановку. Суды стали тщательнее проверять все обращения и особое внимание уделяют показаниям коллег уволенного, анализируют текстовые сообщения и аудиозаписи. Также необходимо с увольняющимся работником провести беседу перед уходом из компании, выяснить мотивы, по которым он решил написать заявление и разъяснить последствия расторжения трудового договора. Важно, чтобы заявление работника было написано от руки.

Пример судебной практики:

Водитель 5-го разряда на срочном договоре уволился по собственному «одним днём», а потом обратился в суд, где потребовал восстановить его на работе и компенсировать моральный вред. Сотрудник утверждал, что его заставили уйти из компании. Во-первых, он уволился, потому что не мог работать на предложенной «фуре-дальномере» — у него не было прав категории Е. Во-вторых, он не понимал, что его ждёт после увольнения, отзыв заявления у него не приняли, и вообще — с русским у него плоxо. Поэтому он не понял что подписал и не осознавал ситуацию в полной мере. По его мнению, работодатель этим воспользовался и от специалиста избавился.  Дело дошло до кассационной инстанции. Суд поддержал сотрудника, восстановил на работе, а компанию обязал оплатить ему вынужденный прогул и компенсацию морального вреда. (определение СК по гражданским делам 7-го КСОЮ от 21 декабря 2023 г. по делу № 8Г-22580/2023)

 ‍

2. Ранее безопасным способом расстаться с сотрудником считалось соглашение сторон. Его пересматривали крайне редко и лишь при наличии доказательств, что работодатель заставил работника поставить подпись. Теперь же суды позволяют просто изменить решение или учитывают доводы о том, что работник не понимал последствий, когда заключал такое соглашение. Поэтому работодателю при его оформлении нужно предусмотреть дополнительные нюансы.

Кстати, мы не рекомендуем заключать соглашение и проводить увольнение в один день. Между этими событиями нужно выдержать паузу в несколько дней. Предполагается, что это время предоставляется сотруднику для осознания к чему приведет подписанный документ и у него будет возможность передумать.

‍

 Пример из судебной практики:

• 9 декабря стороны заключили соглашение о расторжении договора. В тот же день работника уволили. Апелляция и кассация признали это незаконным. Суды пришли к выводу об отсутствии у истца намерений прекратить трудовые отношения и вынужденном характере подписания соглашения. Основной аргумент — подписание соглашения и увольнение состоялись в один день. Кроме того, истец в предпенсионном возрасте, что делает затруднительным поиск новой работы, и после увольнения он обращался в ГИТ. Также из аудиозаписи, представленной в дело, слышно, что руководители были недовольны работой сотрудника и хотели его уволить (определение Первого КСОЮ от 16.08.2022 по делу № 88-18853/2022).
• Работодатель не дал времени, чтобы обдумать предложение о подписании соглашения о расторжении трудового договора. Так, он уволил несколько сотрудников, составив с ними соглашения о расторжении трудового договора в один день. Каждого из увольняемых специалистов сопровождала служба безопасности под угрозой ответственности за раскрытие коммерческой тайны (определение Второго кассационного СОЮ от 15 июля 2021 года № 88-13746/2021).

3. До ознакомления работника с документами об увольнении нужно определиться по какому основанию будет прекращен договор. Если работника уже ознакомили с приказом об увольнении «по статье», рискованно менять основание увольнения. Если все же необxодимо изменить основание, сначала с согласия работника отмените приказ об увольнении «по статье», а уже потом подписывайте соглашение об увольнении.

Важно не забывать, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, (по итогам испытательного срока, в связи с изменениями условий труда, за нарушение дисциплины и др.), обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдения установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. Поэтому важно соблюдать все процедуры как при трудоустройстве, так и при расторжении трудового договора с работником. Нужно документировать все факты нарушения или неисполнения трудовых обязательств, дисциплины, допущение ошибок в работе или отказа от выполнения обязательств. 

Другие показательные случаи из судебной практики:

Суд встал на сторону работника, которого работодатель обязал присутствовать в офисе при гибридной работе не два дня в неделю, а три и уволил из-за отказа соблюдать такой режим. Суд посчитал, что работодатель не доказал необходимость изменения времени нахождения в офисе. Увольнение было признано незаконным (Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 13 декабря 2022 г. по делу № 88-28459/2022).

Но есть практика, когда суд встает на сторону и работодателя:

Сотрудник попытался оспорить свое увольнение по собственному желанию и предоставил суду аудиозаписи переговоров с руководством, ссылаясь на то, что покинул компанию под воздействием психологического давления. Однако, изучив записи, суд установил, что со стороны работодателя не было принуждения к уходу. По содержанию бесед, руководители не сочли работника подходящим для должности директора по продажам, уведомили его об этом и предложили остаться в компании на тех же условиях трудового договора, но без стимулирующих премий. Осознавая, что такой вариант может его не устроить, работодатель не исключил и увольнение по собственному желанию, предложив спокойно всё взвесить. Подобный вывод зафиксирован в (определении Седьмого КСОЮ от 04.07.2024 по делу № 88-12931/2024).

Прежде чем принимать решение об увольнении, необходимо строго следовать процедуре, предусмотренной законом.

‍

Важные рекомендации:

• Соблюдать формальные требования и процедуры в соответствии с ТК и локальными актами. Четко и ясно формулировать претензии к работнику.
• Следить за тем, чтобы работник был ознакомлен с документами, оформленными в отношении него в качестве оснований увольнения.
• Фиксировать на видео/аудиозапись все переговоры с работником. Для видеофиксации желательно получить согласие всех работников до возникновения необходимости их увольнения.
• Не препятствовать работнику пригласить своего юриста/представителя/супруга на переговоры по увольнению.
• Своевременно произвести выплаты, установленные законом и соглашением с работником
• Своевременно выдать работнику все обязательные документы, трудовую книжку под подпись.
• Не принимать на должность сокращенного работника новых сотрудников, не размещать аналогичные вакансии в течении хотя бы 6 месяцев с даты увольнения.
• Вести себя в переговорах корректно и не агрессивно. Работники обычно записывают переговоры.

‍